Valsts kontrole (VK) šogad veica revīziju Izaicinājumi pašvaldību personālpolitikā (cilvēkresursu politikā) pēc administratīvi teritoriālās reformas. Starp desmit izvēlētajām pašvaldībām, kam kontrolieri pievērsa uzmanību, bija arī Limbažu novads. Turklāt tieši tā izpilddirektoru Arti Ārgali VK aicināja piedalīties ziņojuma prezentācijā. Jautāts, kāpēc viņam tika tāds gods, A. Ārgalis sprieda, ka iemesls droši vien ir limbažnieku pozitīvā attieksme pret revīziju, tās nepieciešamību un rezultātiem. Turklāt tās laikā pozitīvas pārmaiņas vēlamajā virzienā jau notika.
Izpilddirektors nešaubās, ka pašvaldība var strādāt labāk, ieviešot mūsdienīgu un pārdomātu cilvēkresursu vadību. – Zinu, ka citi “spurojas” pretī, protestē, jo Valsts kontrole norādījusi uz neglaimojošām lietām. Bet, manuprāt, šī kritika ir sarkanas izsaukuma zīmes pie jautājumiem, kam jāpievērš uzmanība. Grozi, kā gribi, bet viņu secinājumi ir balstīti konkrētos datos un metodikā, – vērtē A. Ārgalis.
Iespēja sākt jaunu dzīvi pēc reformas – neizmantota
Iepazīstoties ar revīzijas rezultātiem kopumā, rodas iespaids, ka šī bija reize, kad par varēšanu nevienu ļoti paslavēt nevarēja, atlika vien uzteikt par gribēšanu un gatavību mainīties. Piemēram, kontrolieri pauda, ka atkal nācies norādīt pašvaldībām uz tiem pašiem trūkumiem, kas jau konstatēti pirms gadiem diviem. Dažām pašvaldībām VK secinājumi gan bija ļoti neglaimojoši, piemēram, Ropažu novadā konstatētas nepilnības, par kurām tiks ziņots Korupcijas novēršanas un apkarošanas birojam. VK uzskata, ka veids, kā maksātas prēmijas un pabalsti, pārkāpj ne vien labas prakses principus, bet arī likumu.
Viens no galvenajiem secinājumiem – jāsāk ar izpratni. Pašvaldības nenovērtē, ka funkciju izpildes nodrošināšanai ļoti būtiska ir tieši pārdomāta cilvēkresursu vadība. VK uzsver, ka darbinieki ir organizācijas vērtīgākais resurss, un arī ar viņus, kā katru resursu, jāprot izmantot. Lai sasniegtu organizācijas mērķus, savi mērķi jānosaka katrai iestādei un tālāk – arī tās darbiniekiem. Vienkārši runājot, cilvēkam jāzina, kāpēc viņš ir atnācis uz darbu, kas viņam jāpaveic un par ko viņš saņems piemaksu vai prēmiju.
VK pauž, ka pieejai nevajadzētu būt formālai. Nekas nav jādara ķeksīša pēc vai tādēļ, ka tā iesākts un pierasts. Mūsdienīgu organizāciju prakse ir katram darbiniekam noteikt individuālos mērķus. Turklāt tiem jābūt izmērāmiem, lai varētu konstatēt, vai uzdevums paveikts un attiecīgi novērtēt darba kvalitāti.
Vēl kontrolieri kā problēmu min to, ka pašvaldībās prasa, lai darbiniekiem būtu teju vienādas kompetences neatkarīgi no ieņemamā amata. Nereti tās nav kritiski svarīgas efektīvai amata pienākumu izpildei. Savukārt kritiski būtiskākās, nepieciešamās prasmes un zināšanas netiek prasītas. Tāpat problēmzona ir darbinieku prasmju uzlabošana. Kontrolieri secinājuši, ka reizumis darbiniekus nesūta uz viņiem nepieciešamo apmācību, vien liek kaut ko apgūt bez izpratnes, kāpēc tas vajadzīgs. Ja pašvaldība iegulda līdzekļus, tai skaidri jādefinē, kādus tieši uzdevumus cilvēks pēc tam veiks labāk.
Pēc administratīvi teritoriālās reformas pašvaldībās sākās reorganizācija, arī attiecībā uz štata vietām. VK gan uzskata, ka ne līdz galam izmantota iespēja sākt jaunu, skaistu dzīvi. Respektīvi – tas, cik darbinieku jeb slodžu nepieciešams, jānosaka, analizējot datus, nevis pēc sajūtām. Tas nozīmē, ka vispirms jāveic produktivitātes mērījumi, jāizvērtē, cik cilvēki ir noslogoti, izmantojot attiecīgu metodiku. VK revīzijas laikā nepieciešamo darbinieku skaitu vērtēja četrās tipiskās pašvaldības darbības jomās – finanšu uzskaite, juridiskais atbalsts, civilstāvokļa aktu reģistrēšana un nekustamā īpašuma nodokļa administrēšana. Rezultātā tika secināts, ka 10 revidētajās pašvaldības šajās jomās varētu plānot par 89 slodzēm mazāk, kopā ietaupot aptuveni 1,33 miljonus eiro gadā. Pēc VK aplēsēm Limbažu novadā ir 8,3 liekas slodzes. Rekordists ir Augšdaugavas novads ar +33 slodzēm. Iztrūkums ir tikai Tukumā, kur funkciju izpildei pietrūkst 0,7 slodzes.
Nākamgad sāks mērīt darbinieku izdarību
Limbažu novads VK mājasdarbu sāka pildīt jau pirms tā uzdošanas. Tas ir – sāka pārskatīt, kāds cilvēkresursu apjoms nepieciešams pašvaldības funkciju veikšanai, analizējot datus. A. Ārgalis pastāstīja, ka šogad tika veikts funkciju audits divās iestādēs – Limbažu muzejā un Limbažu Galvenajā bibliotēkā. Tas notiek, vācot datus par to, kādas darbības strādājošie veic, cik laika tās prasa, respektīvi – kāda ir noslodze. Izpilddirektoram secinājumi šķiet interesanti, tos pārrunās ar iestāžu vadītājiem, kuriem dos uzdevumus darba pilnveidošanai. Sarunbiedrs bilst, ka auditi iecerēti arī citās struktūrās. To ir vairāk par 30.
A. Ārgalis piekrita arī VK atzinumam, ka pašlaik 38% personāla speciālistiem trūkst atbilstošas izglītības personālvadībā (tas konstatēts, aptaujājot 36 pašvaldības). Līdzīga ir situācija arī Limbažu novadā. Lai sakārtotu cilvēkresursu vadības jomu, nepieciešamas specifiskas, cita līmeņa zināšanas. Līdz ar to ir piesaistītas profesionālas konsultantes no SIA k.Port. Izpilddirektors uzsver, ka šādos gadījumos ņemt ārpakalpojumu ir labā prakse kaut vai tāpēc, ka darbs ir laikietilpīgs, kā arī – tik būtisku pārmaiņu ieviešanai īstie ir cilvēki, kuriem tas ir ikdienas darbs.
Līdz ar to šī gada otrajā pusē notika gatavošanās ievērojamām pārmaiņām personālvadībā, ar ko saskarsies katrs pašvaldības darbinieks. Nākamā gada sākumā – janvārī, februārī – viņu sniegumu sāks vērtēt pēc galvenajiem darbības indikatoriem (GDI, angliski KPI – key performance indicator). Tas nozīmē, ka ikvienam darbiniekam tiks izvirzīti konkrēti mērķi un noteikti uzdevumi, lai tos sasniegtu. Būtiskākais – GDI indikatoriem jābūt izmērāmiem. Tie var būt ļoti dažādi atkarībā no struktūras, kurā strādā darbinieks (piemēram, 10 darbinieku apmācīti kāda uzdevuma veikšanai, apkalpots noteikts klientu skaits, ieņemta noteikta naudas summa vai piesaistīta noteikta summa ārējā finansējuma). A. Ārgalis pastāstīja, ka savi GDI būs arī augstākajā līmenī – novadam kopumā. Izpilddirektors norāda, ka šīm vajadzībām nācās konkretizēt novada stratēģiskos mērķus, kas iekļauti attīstības plānošanas dokumentos. Piemēram, viens no indikatoriem būs, lai novadā dzīvotu 30 tūkstoši iedzīvotāju (šobrīd ir nedaudz mazāk). Vēl viens – sasniegt un uzturēt noteiktu apmierinātības līmeni par pašvaldības sniegtajiem pakalpojumiem. Janvārī iecerēts veikt aptauju, kurā tiks noskaidrots, kā iedzīvotāji vērtē to kvalitāti.
Pagājušo nedēļu izpilddirektors un konsultanti pavadīja, tiekoties ar darbiniekiem un pārrunājot, kādi būs viņu GDI. Ar darbiniekiem, lai viņus sagatavotu pārmaiņām, jau iepriekš notikušas sarunas. Bet runā jau, ka cilvēkiem pārmaiņas nepatīk… – Pilnīgi piekrītu, viegli nebūs, – atzīst izpilddirektors. – Manuprāt, galvenais un izšķirošais ir vadības vēlme un atbalsts. Viņš to arī sajutis. Pozitīva pieredze ir tiem, kuri iepriekš ir strādājuši uzņēmumos, kuros šāda prakse jau pielietota. Piemēram, pozitīva lieta ir ceturkšņa pārrunas, kurās apspriež veiksmes un neveiksmes, stiprās un vājās puses, to, ko no darbinieka gaida vadītājs, un otrādi. – Bieži vien ir tā, ka kādam kaut kas nepatīk, bet par to netiek runāts. Kad cilvēks par to uzzina, viņš brīnās: “Kā! Neviens taču nekā neteica! Es būtu darījis citādi”, – iespējams, tipisku piemēru min A. Ārgalis. Konstruktīvas sarunas ir labākas par intrigām. Viņaprāt, cilvēkam gribas zināt, ko no viņa gaida un to, kā var ietekmēt procesus organizācijā.
Linda TAURIŅA
